Изменение условий трудового договора

Трудовой договор содержит существенные и несущественные условия. К существенным относятся почти все значимые аспекты: 

• Рабочее время. Этот пункт включает указание о полной или неполной неделе. Также сюда входят даты начала и окончания срочного трудового договора;
• Рабочее место. В договоре приводится точное место по двум причинам. Во-первых, если у компании сеть филиалов, важно конкретизировать, к какому отделению прикреплен работник. Во-вторых, отсутствие сотрудника более 4 часов именно на этом месте будет считаться прогулом;
• Трудовая функция. В этом пункте указывается должность по штатному расписанию и в общих чертах описывается функционал, который закреплен за сотрудником. Более полную характеристику обязанностей дает должностная инструкция;
• Оплата. Здесь конкретизируется, какую зарплату получает сотрудник — оклад по штатному расписанию. Также допустима ремарка, что по решению компании работник может получить поощрительные выплаты или надбавки. 

Несущественные условия касаются различных поощрений: премиальная часть зарплаты, негосударственное пенсионное обеспечение, корпоративная программа ДМС. Если у компании развитая социальная программа, то она может добавить и улучшение бытовых условий. Эти меры стимулирования фирма берет на себя добровольно и назначает поощрения, если посчитает нужным. Допустимо в любом момент исключить эти условия.

Руководитель может внести изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. Оповещать коллектив о грядущих изменениях требуется не всегда. Односторонняя корректировка положений документа возможна лишь если имеются убедительные причины.

Закон признает только два основания — изменение технологических или организационных условий труда. К первой группе факторов относятся внедрение новой техники и технологий. В число обстоятельств, связанных с инновациями, входят модернизация рабочих мест и внедрение современных технических регламентов.

Инновации не должны подменять обязанность соблюдать законодательство. Если бывший сотрудник после увольнения подаст на компанию в суд, руководство обязано доказать, что никак не могло сохранить старые условия труда.

Организационные изменения включают реорганизацию фирмы и появление новых форм труда, например, проектной занятости или дистанционной работы вне офиса. Некоторые недобросовестные компании под видом изменения штатного расписания сокращают сотрудникам оклады и называют это вынужденными организационными изменениями. В действительности это нарушение, которое не имеет отношения к допустимому трудовым законодательством основанию. 
Также работодатель может перевести сотрудника на другую работу, не получив его согласия. Трудовой кодекс позволяет сделать это, но только на месяц. В качестве оснований для одностороннего перевода выступают форс-мажорные обстоятельства: чрезвычайные ситуации, производственные аварии либо простой. Простой вызван разными причинами — перед переводом лучше изучить правовые нормы.

Специалисты, работающие в компании, вправе попросить исправить некоторые положения, прописанные в договоре. Тогда условия трудового договора могут быть изменены по согласованию с руководством компании.

Идеи будущих преобразований нужно оформить заявлением. В тексте сотрудник указывает не только суть своих предложений, но и причины для изменения действующих положений договора. Например, сотрудник предлагает перевестись на удаленный режим работы и логично обосновывает это. Ранее мы рассказывали, как правильно оформить приказ о переводе работника на дистанционный формат — читайте в нашей статье.

Работодатель соглашается с предложениями полностью или частично. Если некоторые моменты требуют уточнений, то сотруднику вернется заявление с резолюцией конкретизировать эти моменты. Руководитель может и отклонить сразу все инициативы.

Компания готовит пакет документов — они необходимы, чтобы подготовить правовую базу для обновленного трудового договора:

• приказ об изменениях условий работы. Если неизбежны перемены, связанные с технологическими преобразованиями или реструктуризацией, то компания в первую очередь готовит приказ, регулирующий эти изменения; 
• проект приказа об изменении трудового договора. Документ конкретизирует, что именно меняется. 
• проектные изменения. Они вносят корректировки в актуальные ЛНА. Какие именно акты корректируют, зависит от тех положений трудового договора, которые меняют. Как правило, это штатное расписание, график сменности или должностные инструкции;
• уведомление. Работники удостоверяют своей подписью, что знакомы с проектом документа. Кадровый специалист готовит специальное уведомление для сбора подписей. Другой вариант — предусмотреть отдельную графу в проекте приказа;
• приказ об изменении трудового договора;
• дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае более масштабных преобразований, например, проходит реструктуризацию и меняют юрлицо, понадобится не допсоглашение, а новый вариант договора;

Это интересно: электронный документооборот в EmplDocs позволяет оперативно подписывать трудовые договоры, уведомления и согласия — более 160 типов документов в цифре без дублирования на бумаге. Кадровым специалистам больше не нужно бегать за сотрудниками, чтобы собрать подписи. Все электронные документы хранятся в облаке или на сервере работодателя.

Компания должна заранее проинформировать коллектив — это дает сотрудникам достаточно времени, чтобы обдумать и принять новые обстоятельства. Либо искать вакансию с теми условиями, которые устраивают.

Работодателю дается два месяца, чтобы оповестить коллектив об изменении существенных условий трудового договора. Для этого руководитель готовит письменное уведомление. Предупредить устно нельзя — это нелегально. Документ обязательно должно включать причины, по которым вводятся изменения. Если в тексте их нет, то такое уведомление признается противозаконным.


Из общего правила есть два исключения. Если физическое лицо является работодателем, то срок уведомления сокращается до 14 календарных дней. А религиозным организациям разрешено информировать сотрудников всего за неделю до преобразований. 

Действующее законодательство определяет минимальный, а не максимальный период. Компания может прислать уведомление не за два месяца, а раньше, но есть нюанс. Если известить сотрудников слишком рано, допустим, за четыре месяца до предполагаемых изменений, то работодатель окажется виноватым. Контролирующие органы расценивают это как злоупотребление и затягивание сроков.

Работник может отказаться от предложенных изменений. Ему не нужно объяснять причины своего решения — достаточно самого факта отказа.

Выразить несогласие можно двумя способами.

Первый — не подписать уведомление о предстоящих изменениях. В этом случае формируется комиссия из трех человек и она составляет соответствующий акт.

Второй вариант — поставить подпись на уведомлении, но добавить пометку «не согласен».

Собирать комиссию сложно, а про специальную графику кадровый специалист может забыть — задач много, а время не безгранично. Электронный документооборот решает эту проблему: подготовить документ, оповестить работников и получить подписи проще в цифровом формате. Система КЭДО от EmplDocs позволяет подписывать более 160 типов документов.

Более сложная ситуация — сотрудник категорически отказывается одобрять новые условия. В этом случае начальник должен предложить другую ставку. Причем, он не обязан подбирать аналогичную должность — он вправе предложить и позицию с более низким статусом и меньшей зарплатой.


Такие действия оправданы, когда работник не согласен на урезание зарплаты или на обновленный график. Когда сотрудник принимает должность с сопоставимым размером зарплаты, он ничего не теряет: он будет получать те же деньги, но за ним закрепят другие функции. Руководство может в качестве альтернативы попросить перейти работать неполный день или неполную неделю. 

Сотрудник имеет право отклонить все предложенные варианты. В таком случае ситуация завершается увольнением. Причем такое увольнение не противоречит закон — оно соответствует ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Урезать официальную заработную плату, зафиксированную договором, просто так нельзя. Если руководитель фирмы мотивирует свое решение непростой финансовой ситуацией, это не считается убедительной причиной и изменений условий трудового договора.


Если сотрудника не устраивает понижение оклада, то руководитель предлагает сохранить прежний размер, но прописать в договоре дополнительный функционал. Такое предложение не противоречит законодательству.
Другая ситуация складывается, если зарплата состоит из небольшой официальной части и более значительной неофициальной. «Серая» часть зарплаты не гарантирована законом: она не проводится в расчетных документах и не видна контролирующим органам. Сотрудники не могут подтвердить документально, что получают больше, чем зафиксировано в договоре. Тогда бороться за соблюдение трудовых прав сложнее.

Сотрудники могут защитить свои трудовые права, даже если работодатель, как полагается, предупредил об изменениях за два месяца. Важен не только сам факт уведомления, но и то, как был сформулирован этот документ. Это ключевой нюанс.

Для отстаивания своей позиции важно нужно:

1. Написать заявление. По требованию сотрудника работодатель обязан раскрыть официальную причину изменения рабочих условий. Ответ руководитель организации готовит в письменном виде; 
2. Завершить работу. Одновременно придется потребовать у начальства окончательный расчет. По действующему законодательству работодатель обязан выплатить средний заработок за две недели;
3. Подготовить обращение в трудовую инспекцию или районную прокуратуру. Если эти ведомства не смогут помочь, сотрудник вправе подать в суд на бывшего работодателю. Для подачи искового заявления отводится три месяца после начала конфликта.

В суде свою правоту должен доказать работодатель. Компания документально подтверждает, что соблюдала законодательство: вносить корректировки в трудовой договор вынудили обстоятельства технологического или организационного характера. Если суд посчитает доказательства неубедительными, то вынесет вердикт восстановить сотрудника на прежней позиции и с тем же функционалом. 

Эти практически все положения договора, которые определяют, какие задачи выполняет сотрудник и какое вознаграждение предусмотрено за его усилия. Существенные условия затрагивают трудовую функцию, рабочее время, место работы и условия оплаты труда.

Какие документы необходимы для изменения условий трудового договора?
Проект приказа с подробностями будущих корректировок, проект изменений всех сопутствующих ЛНА, уведомление для сотрудников, приказ об изменении трудового договора и дополнительное соглашение к договору.

Работодателю дается два месяца, чтобы проинформировать сотрудников. Исключение — религиозные организации и работодатели-физические лица. У них есть семь и 14 дней соответственно.

Лишь в двух случаях руководство организации может скорректировать договор, не информируя коллектив. Это технологические или организационные изменения, которых невозможно избежать. Однако инновации не могут стать универсальным предлогом: при трудовом споре компания должна доказать, что у нее не было возможности сохранить для сотрудников условия работы.

Работодатель несет ответственность, предусмотренную ст. 5.27 КоАП РФ. За нарушение трудовых прав сотрудников предполагаются штрафы. Должностные лица получают от тысячи до пяти тысяч рублей, а юридические лица — от 30 до 50 тысяч рублей.



Другие материалы: