Перемещение сотрудника в другое подразделение внутри организации

Эти понятия и связанные с ними ситуации прописаны в главе 12 ТК РФ (это статьи 72−76). Формулировки в Трудовом Кодексе такие:

Перевод — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Но ещё есть понятие перемещения сотрудника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечёт за собой изменения определённых сторонами условий трудового договора.

Итак, при переводе на рабочем месте человек продолжает трудиться в той же фирме или у того же индивидуального предпринимателя, но его трудовые функции меняются, например, вместо бухгалтера он становится помощником руководителя.

Или, если в его трудовом договоре указано одно структурное подразделение, а теперь он будет работать в другом — это тоже перевод. Также переводом считается ситуация, когда специалист из головного офиса переезжает работать в региональный филиал или если бизнес сам переезжает в другую местность и берёт с собой персонал. 

А вот при перемещении человек также продолжает трудиться в той же фирме или у того же индивидуального предпринимателя, но его трудовые функции не меняются. Также прежними остаются и другие существенные условия; зарплата, премии, льготы, объёмы работы, условия охраны труда и средства защиты, если они предусмотрены. 

Основное: 

1. При переводе изменяются существенные условия трудового договора между работником и работодателем, поэтому составляется допсоглашение, отражающее эти перемены. А также, за исключением редких случаев, для перевода необходимо письменное согласие сотрудника.
2. При перемещении существенные условия договора не меняются, допсоглашение не нужно, письменное согласие не требуется. 

В Трудовом кодексе нет классификации видов перемещения. Но на практике их можно систематизировать так:

Перемещение внутри подразделения. Имеется ввиду перемещение работника на другое рабочее место или участок, но в том же отделе, на той же должности, с теми же функциями.

Пример: кассира перемещают с одной кассовой линии на другую, бухгалтера — из одного кабинета в другой, охранника — из зала магазина на склад в том же здании.
Перемещение сотрудника в другое подразделение внутри организации. Специалиста направляют в другой отдел или филиал, но в пределах той же местности, а также без изменения должности и функций.

Пример: кассира перемещают в другой магазин, бухгалтера — в другое здание, охранника — на другой объект, но всё это в одном городе.

Перемещение на другое оборудование или к другому клиенту.
Распространено в IT, сфере услуг и производстве. 

Пример: сотруднику дают вести другой IT-проект или закрепляют за ним другого клиента. Или, если это рабочий, переводят его на другой станок, а если водитель — дают другое транспортное средство, меняют маршрут рейсов.
Временное перемещение. Специалиста на короткий срок переводят в другое место работы внутри организации, но опять же, с сохранением всех существенных условий договора. 

Пример: на период ремонта помещения бухгалтер перемещается в соседний кабинет. Или водитель выходит не в свою смену, чтобы заменить заболевшего коллегу.

Перемещение оформляется проще, чем перевод, поскольку не требует изменения трудового договора и письменного согласия сотрудника.

Пошагово этот процесс можно разделить на следующие этапы: 

Работодатель оформляет приказ в свободной форме или по форме Т-5, если использует унифицированную документацию. В приказе он указывает следующие данные:

• фамилию, имя, отчество сотрудника;
• его должность;
• прежнее и новое место работы, например, подразделение или участок;
• дату начала работы на новом месте;

основание, например, организационная необходимость или заявление самого специалиста.

Работодатель знакомит сотрудника с приказом под подпись. При этом не нужно подписывать специальное согласие, подпись фиксирует только факт ознакомления с приказом.

Работодатель делает отметку о перемещении в личной карточке работника по форме Т-2. Также при необходимости он обновляет сведения в табеле учёта рабочего времени.

А если перемещение связано с изменением рабочего места, обновляются и другие внутренние документы: график рабочих мест, инструкции по охране труда, схемы ответственности.

Дополнительное соглашение к трудовому договору не требуется. Новую запись в трудовой книжке не делают.

Поскольку перевод — это изменение трудовой функции или места работы специалиста, он требует письменного согласия работника. И в целом эта процедура более формальная, чем при перемещении.

Пошагово этот процесс можно разделить на следующие этапы: 

Основания могут быть разными, например, со стороны работодателя это могут быть:

• организационные изменения;
• необходимость замещения;
• производственная необходимость в случае чрезвычайных ситуаций.

Также возможен перевод в другое подразделение по инициативе работника. И в этом случае просьба работника тоже является основанием, но её нужно документально оформить, например, в виде заявления о переводе в другой отдел. 

Обычно он пишет заявление, а работодатель — резолюцию «Не возражаю».

В допсоглашении указывают существенные условия, которые меняются:

• новую должность, подразделение или местность работы;
• дату начала перевода;
• новую оплату, график, надбавки, льготы. 

Допсоглашение — это обязательный документ, подтверждающий изменение условий труда.

Приказ оформляется по форме Т-5 или в свободной форме. В нём указывают:

• фамилию, имя, отчество сотрудника;
• прежнюю и новую должность;
• подразделение и дату перевода;
• основание, например, допсоглашение или заявление самого работника.

Работника знакомят с приказом под подпись, как и при перемещении.

После подписания приказа нужно:

• внести запись о переводе в личную карточку по форме Т-2;
• при постоянном переводе — обновить сведения в трудовой книжке или в электронном реестре СЗВ-ТД.

Как и при перемещении, работодатель вносит изменения и в другие внутренние документы в зависимости от ситуации. 

Перемещение обычно связано с организационными изменениями. Типичные причины следующие:

• руководитель компании или ИП оптимизирует структуру своего предприятия;
• или ему нужно временно заменить кем-то отсутствующего сотрудника;
• или намечается ремонт, переезд, перепрофилирование подразделения. 

При законном перемещении условия труда не изменяются: сохраняются должность, обязанности, оклад, режим, льготы. Меняется только место исполнения работы, но в пределах той же местности и работодателя.

Если же меняются обязанности, должность, уровень оплаты или другие прописанные в договоре условия — это уже перевод, а не перемещение.

Он обязан приступить к исполнению своих прежних обязанностей на новом рабочем месте в тот день, который указан в приказе работодателя. 

Если перемещение соответствует требованиям статьи 72.1 ТК РФ, то есть не затрагивает трудовую функцию и условия труда, то отказаться от него нельзя. Отказ приступить к работе руководство может посчитать дисциплинарным проступком — невыходом на работу без уважительной причины.
Но если под видом перемещения фактически происходит изменение условий труда или должности, работник вправе отказаться, а также пожаловаться в трудовую инспекцию или обратиться в суд, чтобы отстоять свои права.

Если сотрудник без уважительной причины не приходит на новое место работы или не выполняет её, работодатель может:

• сделать ему замечание или выговор, согласно статье 192 ТК РФ;
• поставить прогул, согласно пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ;
• а если ситуация будет повторяться, уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей согласно пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Если под видом перемещения работодатель делает перевод, а сотрудник отказывается выполнять такой приказ, то для сотрудника последствий быть не должно. 

Если же работодатель в этом случае применяет к сотруднику дисциплинарные взыскания, тот может обратиться в трудовую инспекцию или суд, чтобы оспорить их и само неправомерное перемещение. И в этом случае, если инспекция или суд встанут на сторону работника, последствия будут уже не для истца, а для ответчика — работодателя.

Оно не должно влиять на заработную плату, премии и компенсации, все выплаты и надбавки сохраняются в прежнем объёме.

Если же новая рабочая зона предполагает, например, вредные трудовые условия или другие особенности, работодатель должен применять компенсации, предусмотренные законом и локальными актами, а также оформить это в виде перевода.

Под временным понимается перевод на срок до одного года, а под постоянным — на срок более года. Персонал переводят временно, когда нужно заместить отсутствующего работника, за которым сохраняется его место работы и должность.

А если через год замещающий человек продолжает работать и не возвращается на своё прежнее место, то такой перевод считается уже не временным, а постоянным.

Бывают случаи, когда человеку нужно предоставить другие рабочие условия в связи с его здоровьем. Тогда с письменного согласия работника работодатель переводит его на ту работу, которая у него есть и которая по здоровью не противопоказана. Но для этого необходимо медицинское заключение, а вот со слов работника о том, что у него проблемы со здоровьем, это сделать нельзя. 
Но тут есть нюансы. Например, если этот перевод временный на срок менее четырёх месяцев, а у работодателя нет подходящей работы или сотрудник сам отказывается от предложенной, то сотрудника отстраняют, зарплату ему не начисляют, но должность за ним сохраняют. Он выйдет на работу на прежних условиях, когда выздоровеет.

Если же по состоянию здоровья его нужно переводить на другую работу на срок более четырёх месяцев или на постоянку, то при его отказе переходить на предложенное место трудовой договор прекращается. 

Обычно для перевода необходимо письменное согласие работника, но есть случаи, в которых этого не требуется. Согласно части второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, таких случаев два:

1. При чрезвычайных обстоятельствах. Если произошла катастрофа, авария, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия или любое другое событие, угрожающее жизни или нормальным условиям людей. Тогда работника могут временно, сроком до одного месяца, могут перевести на другую работу у того же работодателя, чтобы предотвратить или устранить последствия этих событий.
2. Во время простоя или для предотвращения ущерба. Если у предприятия временный простой либо нужно срочно предотвратить уничтожение или порчу имущества, работника тоже можно перевести на другое место у того же работодателя без письменного согласия. То же касается случаев, когда нужно заменить временно отсутствующего из-за чрезвычайных обстоятельств работника. Срок тот же — не более месяца.

Важно: если работодатель перевёл работника по вышеизложенным причинам, он должен обеспечить уровень его заработной платы не ниже среднего заработка по прежнему месту работы. Но если будущая работа с более низкой квалификацией, тогда письменное согласие всё же нужно.