Тренды развития
в кадровых процессах
и HR в 2025 году

Современные тенденции HR стремительно меняются, и к 2025 году ключевыми трендами станут работа с данными, цифровизация и искусственный интеллект. Все эти направления определяют возможности и вызовы для HR-отдела и бизнеса.

Те компании, где HR успевает за изменениями, смогут привлекать нужных специалистов, удерживать таланты, улучшать HR-процессы, вовремя реагировать на изменения рынка труда и помогать бизнесу быстрее внедрять технологии.

Согласно исследованию консалтинговой группы McKinsey&Company в 2024 году, компании, активно внедряющие цифровые HR-решения, увеличивают производительность труда в среднем на 20-30%, что показывает важность своевременного анализа тенденций. Тогда HR и кадровым специалистам будет проще и комфортнее подготовиться к будущим изменениям.

В статье рассмотрим глобальные тренды 2025 года, которые сформируют рынок труда, включая цифровизацию, геймификацию, инклюзивность, работу с разными поколениями и формирование среды для развития сотрудников.

Один из главных двигателей изменений в развитии HR - это развитие цифровых технологий, автоматизация и ИИ. Компании все больше переходят на data-driven HR, основанный на анализе данных и прогнозировании поведения сотрудников.

В 2025-2026 годах ИИ также станет неотъемлемой частью HR-сегмента, как и других сфер. Что же поменяется в современных тенденциях HR в результате внедрения ИИ?

Что говорят исследования?

Например, Gartner сообщали, что в 2024 году уже 67% компаний в мире используют ИИ для автоматизации подбора персонала. Другой аналитический центр McKinsey утверждают, что 65% их респондентов регулярно используют генеративный AI в рабочих процессах. К 2028 году 40% крупнейших зарубежных предприятий будут использовать ИИ для оценки и управления настроением и поведением сотрудников в целях получения прибыли, по оценке Gartner.

Цифровая трансформация в современном HR - это не просто тренд, а необходимость, определяющая конкурентоспособность бизнеса. Использование ИИ, автоматизация HR-процессов, big data и аналитика позволят компаниям снижать затраты, ускорять принятие решений и повысить вовлеченность сотрудников.

В 2025 году ИИ станет неотъемлемой частью кадрового менеджмента, включая подбор персонала, прогнозирование текучести кадров, персонализацию обучения и анализ настроений сотрудников. Согласно исследованию McKinsey, цифровизация HR-процессов увеличивает производительность на 20-30%. При этом только 44% российских компаний активно используют ИИ в HR (по данным аналитического агентства), тогда как в западных странах этот показатель выше 65%.

На рисунке график инвестиций в ИИ по бизнес-функциям (ист. Gartner, 2023)

ИИ начал внедряться в российский сегмент бизнеса в 2024 году, заметно быстрее, чем в 2023 году. Такая тенденция сохранится и на 2025 год, особенно среди крупных игроков рынка телекоммуникаций, финансов, медицины, образования и digital-компаний.

Что же касается остального российского рынка, то технологии ИИ в сфере HR будут мало где применяться. Среди российских компаний только 44% используют ИИ в HR, согласно исследованиям российского аналитического агентства. ИИ чаще применяется в обучении сотрудников (26%), в рекрутменте (24%) и HR-порталах для сотрудников (19%), в ЭДО (по 13%). Подбор кандидатов или анализ вовлеченности сотрудников используют лишь 5% компаний в России, по данным российского исследования, 46% только планируют внедрение систем на основе ИИ, а другие 49% никаких планов не строят.

HR-аналитика все больше становится ключевым элементом для формирования стратегии управления персоналом. По мере того, как технологии и культурные изменения меняют работу и рабочее место, именно человеческие способности и результаты лежат в основе роста компании и инноваций. Руководители, многие из которых уже осознали это, теперь должны превратить это понимание в работающие стратегии.

Это подтверждает, что аналитика становится не просто трендом, а стратегической необходимостью для HR-управления. У руководителей под рукой огромное количество данных о сотрудниках, и это может быть инструментом качественных улучшений. В России, несмотря на медленное внедрение систем аналитики в процессы HR, некоторые лидеры рынка начали активно интегрировать аналитические системы для повышения эффективности управления персоналом.

Сбор ключевых метрик и KPI, таких как уровень текучести кадров, финансовые затраты на кадровое делопроизводство, вовлеченность сотрудников, степень лояльности к HR-бренду - станут стандартом в ближайшие годы. Визуализация этих данных в BI-системах позволит проанализировать тенденции и заметить влияние факторов на ключевые показатели: рабочая нагрузка, вовлеченность, результаты аттестаций.

Анализ данных будет помогать не только выявлять проблемы по факту, но и предсказывать их на основе аналитики поведения с применением технологий ИИ. Например, можно будет заранее определять сотрудников с риском увольнения по причине выгорания и вовремя предложить меры для исправления ситуации.

Начать внедрение инструментов прогнозирования, которые помогут оценивать и измерять эффективность команд, приоритетней всего для компаний в настоящее время.

Одной из главных тем в сфере развития HR в 2025 году станет необходимость в получении новых навыков для специалистов отдела персонала. Многие традиционные подходы и навыки, на которые полагались специалисты по персоналу, теряют свою актуальность из-за стремительной цифровизации.

Согласно отчету LinkedIn Learning около 40% навыков, актуальных сегодня, утратят свою значимость к 2027 году. Сокращается потребность в специалистах, выполняющих рутинные и узкие задачи в кадрах, такие как ручной ввод данных, документооборот или ручное составление отчетности, ведение архива данных на бумаге — все это уступает место цифровым системам.

То с чем HR-отрасли предстоит столкнуться в ближайший год — это переобучение со старых навыков в актуальные компетенции. Какие навыки нужно развивать HR-специалистам?

HR-специалисты в обозримом будущем не просто «отдел по управлению персоналом», выполняющий свою функцию. На момент 2025-2026 годов управление HR будет переходить к стратегической роли, влияющей на бизнес-результаты. Специалисты в этой сфере консолидируют в себе:

В 2025 году HR-специалистам предстоит активно работать над созданием культуры благополучия, которая будет включать не только физическое здоровье, но и психоэмоциональное состояние работников.

По исследованию Gartner, к 2028 году около 1 миллиарда человек будут страдать от цифровой зависимости, и это приведёт к усилению стресса, сниженной работоспособности, всплеску психологических расстройств. Такие тенденции не могут не беспокоить компании, поэтому уже многие, в том числе российские компании, стали внедрять программы well-being, поддерживая сотрудников не только на рабочем месте.

Гибридный формат работы требует и новых подходов к вовлечению сотрудников. По данным Forbes, в 2024 году использование геймификации увеличивает продуктивность удаленных сотрудников на 25%. К примеру, западные компании, такие как Microsoft, активно внедряют игровые платформы для обучения сотрудников, а в России такие проекты начинают развиваться в «РЖД», в банках, например, «Тинькофф».

Исследование McKinsey показало, что разобщенность и эмоциональное выгорание чаще встречается в тех компаниях, где благополучие не является приоритетом. В странах Европы уже 60% компаний внедряют программы well-being. В России к таким инициативам присоединяются только крупные технологические компании, и это направление будет набирать обороты в 2025 году и дальше.

Основные направления таких программ благополучия — это:

Использование игровых механик в HR-процессах давно доказало свою эффективность. По данным исследования McKinsey, геймифицированные программы могут повысить продуктивность сотрудников на 25%.

Современные сотрудники стали более требовательными к работодателям. Им недостаточно просто хорошей зарплаты — важную роль играют условия труда, развитие карьеры, баланс работы и личной жизни.

Статистика исследования Glassdoor показывает, что 56% сотрудников готовы сменить работу ради лучших условий благополучия. Согласно Deloitte — 77% миллениалов и 90% зумеров выбирают компанию, разделяющую их ценности. Эти изменения заставляют HR-подразделения переосмысливать подходы к управлению персоналом, и начать внедрение гибкой политики, уделяя больше внимания вовлеченности сотрудников.

Современные компании делают ставку на человека — его благополучие, развитие и комфортные условия труда. Это отражается в новых подходах к организации работы и заботе о ментальном здоровье.

Концепция work-life balance постепенно уступит место work-life blend, предполагающей более плавное совмещение работы и личной жизни, нежели баланса работы и жизни (work-life balancе).

Компании создают условия, в которых трудовые процессы становятся частью комфортного образа жизни сотрудников, а именно:

Инновации в HR позволят в обозримом будущем сделать обучение сотрудников максимально эффективным и персонализированным за счет внедрения:

Разные возрастные группы сотрудников предъявляют разные требования к рабочей среде и условиям труда. Например, зумеры (поколение Z, родившиеся после 1997 года) ищут:

Разные возрастные группы сотрудников предъявляют разные требования к рабочей среде и условиям труда. Например, зумеры (поколение Z, родившиеся после 1997 года) ищут:

В 2025 году компании будут адаптировать HR-стратегии под разные возрастные группы, предлагать уникальные программы, например:

Адаптация сотрудников 45+ также будет происходить индивидуально, предлагая:

Но сохранится и общее видение для всех возрастных категорий — использование ИИ-платформ, гибкий график, комфортные условия труда, развитие программ well-being, развитие культуры совместного обучения, чтобы зумеры учились у старших коллег, а более опытные сотрудники осваивали новые цифровые навыки.

Ответственность бизнеса перед обществом выходит на первый план. Крупнейшие мировые компании внедряют другие инновации в HR, например, ESG-стандарты (Environmental, Social, and Corporate Governance), делая ставку на инклюзивность и социальную значимость.

В 2025 году HR выходит за рамки традиционного управления персоналом и становится ключевым проводником таких ESG-стратегий. Компании больше не рассматривают инклюзивность и устойчивое развитие как формальность — это просто становится частью их конкурентного преимущества. HR-отделы будут активно внедрять программы разнообразия и равных возможностей, включая поддержку женщин на руководящих должностях, адаптацию рабочих мест для людей с ограниченными возможностями и развитие инклюзивной корпоративной культуры.

Повышается прозрачность HR-процессов: справедливые системы оплаты, этичные практики найма и защита прав сотрудников. ESG — это уже не просто тренд, а стратегическая необходимость для развития HR-бренда, которая будет играть ключевую роль.

На фоне технологической революции многие традиционные профессии исчезают, а спрос на IT-специалистов, инженеров и аналитиков данных растет быстрее, чем рынок труда успевает их готовить.

Факторы, создающие кадровый дефицит:

Компании переключаются на то, чтобы обучать и переквалифицировать, вместо того, чтобы искать новых специалистов, то есть развивают текущих сотрудников, предлагая программы переквалификации.

Что говорит статистика? Исследование World Economic Forum показало, что до 50% сотрудников потребуется переквалификация в ближайшие 5 лет. Компании вынуждены делать ставку на обучение и развитие персонала, чтобы сохранять конкурентоспособность.

Автоматизация ручного труда кадровых специалистов значительно упрощает жизнь специалистам. Одним из ключевых трендов, способствующих упрощению и автоматизации HR-процессов становится переход к кадровому электронному документообороту (КЭДО).

Он выступает не просто инструментом перехода от ручного труда к электронному, а становится базовым компонентом цифровой трансформации всех HR-процессов. Он позволяет автоматизировать все рутинные процессы: найма, адаптации, обслуживания потребностей сотрудников, оформления командировок и отпусков и других HR-циклов.

По данным CNews Analytics, в 2023 году совокупная выручка ведущих компаний на рынке КЭДО достигла 2,943 млрд рублей. Прогнозы на 2024 год указывают на дальнейший рост выручки операторов КЭДО до 4-5 млрд рублей. Ожидается, что в 2025 году объем рынка увеличится в 2 раза, что говорит о динамичном развитии и перспективах сегмента.

В мире этот тренд еще более выражен, так, по данным Deloitte — 80% международных компаний полностью отказались от бумажного кадрового документооборота.

На изображении представлена диаграмма по внедрению ЭДО в разных отраслях:

Среди кадровых процессов, которые переведены на ЭДО, наибольшее количество респондентов назвали следующие:

Специалистам отдела по персоналу стоит работать над компетенциями в цифровых системах. Быть готовыми к работе с ИИ, платформами аналитики данных, ведь без знаний и опыта работы с цифровыми платформами это невозможно. Знания аналитических инструментов и основ ИИ станут обязательными в повседневной работе HR-отдела.

Переход на кадровый электронный документооборот (КЭДО) позволяет компаниям создать интегрированную цифровую HR-среду, в которой документы автоматически перемещаются между системами, сводя к минимуму риск человеческих ошибок.

Это приводит к значительной экономии времени: среднее время обработки кадровых документов сокращается на 60–80%, а процессы согласования ускоряются в 2-3 раза. Сотрудники могут подписывать документы онлайн, без необходимости физического присутствия в офисе, что особенно актуально для удаленной работы.

Современные КЭДО-платформы интегрируются с:

Кроме того, КЭДО способствует снижению финансовых затрат. По оценкам IBM, переход на электронный документооборот сокращает расходы на бумагу, печать и хранение документов на 30-50%. Также снижаются затраты на курьерскую доставку, которые в крупных корпорациях могут достигать значительных сумм.

Дополнительно, аутсорсинг HR-рутины позволяет компаниям сосредоточиться на стратегических задачах, передав ведение кадрового документооборота специализированным провайдерам. Это не только снижает нагрузку на внутренние HR-команды, но и обеспечивает высокую точность ведения учета, соответствие нормативным требованиям и оперативность обработки документов.

Однако внедрение КЭДО сопряжено с определенными трудностями. Компании сталкиваются с высокими первоначальными затратами на разработку или приобретение платформы, обучение персонала и настройку процессов. Кроме того, рост числа кибератак на HR-системы требует внедрения надежных систем защиты данных, таких как DLP, двухфакторная аутентификация и шифрование.

С переходом на цифровые платформы, особенно те, которые передают данные в cloud, риски утечек данных особенно велики. В 2024 году российские компании зафиксировали увеличение числа кибератак на 30%. По прогнозу Gartner, к 2027 году 50% директоров по информационной безопасности крупных предприятий внедрят методы проектирования безопасности, ориентированные на человека, чтобы свести к минимуму проблемы, связанные с кибер угрозами.

Компании планируют инвестировать в системы кибербезопасности, чтобы защитить информацию о сотрудниках, и будут переносить данные в локальную инфраструктуру.

В части выбора решения для КЭДО и других HR-систем, приоритет будет отдаваться локальной установке, несмотря на рост использования cloud-решений. К типам on-premise можно отнести такие решения, как EmplDocs, 1С:КЭДО, если компания ведет все процессы в 1С.

В перспективе ожидается активное использование ИИ в процессах HR с трансформацией подхода к подбору, адаптации и управлению персоналом.

Внедрение чат-ботов отойдет на второй план — на смену приходит более сложное решение ИИ-агент. По исследованиям Gartner к 2028 году 33% корпоративных программных приложений будут включать ИИ-агентов, по сравнению с менее чем 1% в 2024 году, что позволит автономно принимать 15% повседневных рабочих задач.

В 2025 году тренд по внедрению ИИ-агентов усилится, они будут активно разрабатываться и внедряться в повседневные задачи сотрудников, для выполнения несложных операций, но требующих самостоятельного принятия решений. Например: заполнение кадровых документов и их отправка на согласование и подпись, подача заявлений через ИИ-агента, всесторонний анализ HR-процессов и прогнозирование.

HR в 2025 году — это цифровизация, аналитика и человекоцентричный подход. Компании, инвестирующие в HR-технологии, удержание талантов и инклюзивность, получат конкурентное преимущество.

HR-специалисты должны адаптироваться к изменениям, развивая аналитические и цифровые навыки. Успех компании во многом будет зависеть от готовности HR-отрасли адаптироваться к изменениям, инвестировать в цифровизацию и развитие как своих профессиональных навыков.

Будущее HR – это данные, технологии и люди.

Роль HR-департамента выходит за рамки традиционного кадрового администрирования. HR-специалисты становятся лидерами цифровой трансформации, драйверами корпоративной культуры и ключевыми участниками стратегического планирования.

Компании вынуждены адаптироваться к новой реальности работы, создавая цифровые офисы, внедряя VR и AR для обучения, а также разрабатывая стратегии вовлечения сотрудников в распределенных командах.

Фокус на благополучие сотрудников (well-being) — залог высокой продуктивности. Забота о ментальном и физическом здоровье сотрудников становится приоритетом.