Управление человеческим капиталом или HCM: что это такое и почему оно нужно всем

Не у всех сотрудников переход на электронный документооборот может вызвать радость. Несмотря на очевидные плюсы для бизнеса – скорость, экономию и безопасность данных, - работник имеет полное право сказать «нет». Что делать HR-специалисту, если сотрудник отказывается от перехода? В этой статье расскажем, как действовать законно и мотивировать сотрудников на перемены. 

HCM (Human Capital Management) — управление человеческим капиталом.

HCM-системы позволяют компаниям:

·   видеть сотрудников не как «исполнителей», а как источник роста и инноваций;
·   строить стратегии привлечения, развития и удержания талантов;
·   использовать ИТ-решения (аналитику, облачные сервисы, AI) для точного и
· · масштабируемого управления персоналом.

На мировом рынке ежегодный рост спроса на HCM оценивается в 8–10%, а локально (в России, СНГ) наибольшую активность показывают ИТ, финансы, ритейл, производство. Для многих компаний HCM уже стал стандартом, а не конкурентным преимуществом — без него сложно удержать лучших и выстраивать долгосрочную стратегию компании.

Человеческий капитал — это совокупность знаний, навыков, опыта, мотивации, здоровья, то есть основа управления человеческим капиталом в организации, которыми обладают сотрудники компании и которые приносят ей экономическую ценность. Составляющие человеческого капитала включают:

·   профессиональные компетенции (hard skills);
·   личностные качества, креативность, инициативность (soft skills);
·   способность к обучению и адаптации;
·   вовлеченность и мотивацию;
·   здоровье, энергию, способность работать эффективно.

HCM (Human Capital Management) — это комплексный подход к управлению человеческим капиталом, который объединяет процессы, технологии и аналитику. В отличие от HRM, HCM-системы управления человеческим капиталом фокусируются на долгосрочном развитии сотрудников как ключевого актива.

HRM предполагает ведение кадровых вопросов предприятия (документы, расчёт зарплат, учёт и т.п.), а HCM делает акцент на развитии ценности сотрудников и создании долгосрочной бизнес-стратегии, где люди — ключевой актив.

HCM включает в себя как процессы (например, адаптация, обучение, развитие карьерных траекторий), так и цифровые инструменты (HCM-системы), которые помогают автоматизировать и управлять этими процессами.

Внедрение системы управления человеческим капиталом дает компаниям:

Практика управления человеческим капиталом формировалась на протяжении нескольких десятилетий, проходя через этапы трансформации от административного учёта к стратегическому управлению персоналом.

• В 1960–1980-х годах основное внимание уделялось кадровому администрированию, расчётам и ведению документации — в этот период использовался подход HRM.

• В 1990–2000-х началась автоматизация базовых HR-процессов с появлением HRIS (информационных HR-систем). Компании стремились повысить операционную эффективность и сократить затраты.

• В 2010–2020-х на первый план вышли HRMS и HCM-системы с акцентом на развитие талантов, повышение вовлечённости, обучение и управление корпоративными знаниями.

• С 2020 года и по настоящее время наблюдается активное внедрение People Analytics, искусственного интеллекта, облачных платформ, а также переход к модели «employee experience» (опыт сотрудника) с упором на гибкость, персонализацию и быструю адаптацию к изменениям.

Эти термины часто путают, но между ними есть важные отличия.
Разберёмся по порядку:

• HRM (Human Resource Management) — управление человеческими ресурсами.

Это классический подход к работе с кадрами, который включает кадровое делопроизводство, найм, увольнения, управление зарплатами, отпускными и прочими административными задачами. Это базовый, «традиционный» HR.

• HRIS (Human Resource Information System) — информационная HR-система.

Это программное обеспечение, которое помогает автоматизировать и хранить данные о сотрудниках: личные карточки, документы, учёт рабочего времени, больничные, отпуска. HRIS — это, по сути, база данных и набор инструментов для рутинных HR-процессов.

• HRMS (Human Resource Management System) — система управления человеческими ресурсами.

Это более широкий программный комплекс, который объединяет функции HRIS, плюс добавляет модули для управления рекрутингом, обучением, оценкой эффективности, компенсациями, планированием. Если HRIS — это «данные», то HRMS — это «данные + процессы».

• HCM (Human Capital Management) — это управление талантами как инвестициями, с упором на рост и развитие компании через людей.

Это стратегический подход, который выходит за рамки HRMS. Здесь важно не просто управлять данными или процессами, а развивать ценность людей, выстраивать долгосрочные планы, формировать корпоративную культуру, использовать People Analytics. 

Часто термины HRIS, HRMS и HCM воспринимаются как ступени одной системы, но между ними нет строго формализованной иерархии. Вместо этого их лучше рассматривать как разные уровни охвата и зрелости HR-функций:

• HRIS (Human Resource Information System) — это базовая система для хранения и ведения кадровых данных: учёт сотрудников, отпуска, графики, документы.

• HRMS (Human Resource Management System) — более широкая платформа, которая включает в себя функции HRIS и добавляет управление HR-процессами: рекрутинг, адаптация, обучение, расчёт вознаграждений.

• HCM (Human Capital Management) — концептуально более высокий уровень, где фокус смещается от рутинной автоматизации к стратегическому управлению человеческим капиталом в организации: развитием сотрудников, аналитикой, формированием корпоративной культуры, вовлечённостью и долгосрочным планированием.

Таким образом, HCM может включать в себя компоненты HRMS и HRIS, но его цель — не просто автоматизировать процессы, а раскрыть ценность людей как ключевого актива компании.

Современные HCM-системы включают в себя множество модулей, которые закрывают полный цикл работы с человеческим капиталом — от найма до увольнения. Рассмотрим ключевые компоненты:

Привлечение талантов (talent acquisition) предполагает автоматизацию найма, работу с воронкой кандидатов, интеграцию с сайтами вакансий, отслеживание откликов, проведение интервью, помощь в выборе лучших кандидатов.

Адаптация и онбординг предполагает настройку процессов ввода новых сотрудников в должность: обучение, знакомство с корпоративной культурой, контроль прохождения необходимых шагов в первые месяцы работы.
Обучение и развитие (learning & development) предполагает управление обучающими программами, онлайн-курсами, сертификацией, карьерными траекториями, индивидуальными планами развития.

Управление производительностью (performance management) предполагает постановку целей, проведение оценок эффективности (например, метод «360 градусов»), мониторинг KPI, регулярную обратная связь.

Планирование преемственности (succession planning) предполагает определение ключевых позиций и подготовка внутренних кандидатов на эти роли, работа с кадровым резервом.

Управление компенсациями и льготами (compensation & benefits) предполагает настройку зарплатных моделей, бонусов, мотивационных схем, управление льготами.

People Analytics предполагает сбор и анализ данных о сотрудниках, прогнозирование текучести, определение факторов вовлечённости, построение HR-аналитики для поддержки стратегических решений.

Взаимодействие с сотрудниками (employee experience). Интерфейсы самообслуживания (личные кабинеты), коммуникационные платформы, опросы удовлетворённости, улучшение опыта сотрудника.

Управление человеческим капиталом – это и методы, которые помогают вовлечь сотрудников, развивать их и удерживать в компании. Рассмотрим основные ключевые подходы, которые сейчас применяются на практике:

Чтобы не «изобретать велосипед», компании часто используют проверенные модели и концепции, которые помогают системно подойти к управлению человеческим капиталом. Рассмотрим основные из них:

Модель компетенций (Competency Model)
Описание ключевых компетенций, которые нужны сотрудникам для успеха на конкретной должности или в компании в целом. Включает hard и soft skills, ценности, лидерские качества. Помогает формировать критерии подбора, оценки, обучения.

Модель управления талантами (Talent Management Model)
Фокус на выявлении, развитии и удержании ключевых сотрудников («high potentials»). Включает работу с карьерными траекториями, планирование преемственности, индивидуальные планы развития.

Модель вовлечённости (Employee Engagement Model)
Система факторов, которые определяют, насколько сотрудник эмоционально вовлечён в работу (например, Gallup Q12). Используется для диагностики, проведения опросов, повышения мотивации.

Модель обучения 70-20-10
Согласно этой модели, 70% обучения происходит через практический опыт, 20% — через обмен с коллегами (наставничество, обратная связь), и только 10% — через формальное обучение (курсы, тренинги).

Модель ROI человеческого капитала (Human Capital ROI)
Метод расчёта возврата на инвестиции в людей: например, соотношение прибыли к затратам на персонал, эффективность обучающих программ, влияние на бизнес-результаты.

Модель жизненного цикла сотрудника (Employee Lifecycle)
Все этапы, через которые проходит сотрудник: привлечение → адаптация → развитие → удержание → увольнение. Позволяет управлять каждым этапом системно.

Почему компании всё активнее инвестируют в развитие человеческого капитала?

Потому что грамотное управление людьми даёт ощутимые бизнес-результаты. 
Ключевые преимущества управления развитием человеческого капитала:

• Рост продуктивности

Сотрудники с высоким уровнем компетенций, мотивированные и хорошо обученные, работают эффективнее, быстрее решают задачи.

• Удержание талантов

Люди охотнее остаются в компании, если видят перспективы развития, чувствуют себя ценными, получают поддержку и признание. Это снижает текучесть и сокращает затраты на найм.

• Быстрая адаптация к изменениям

Гибкие команды с сильным человеческим капиталом способны быстро перестраиваться под новые вызовы рынка, технологии, стратегии.

• Повышение конкурентоспособности

Компании с развитым HCM выигрывают борьбу за лучшие кадры и быстрее захватывают долю рынка, поскольку умеют раскрывать потенциал своих людей.

• Улучшение корпоративной культуры

Внимание к развитию людей формирует здоровую культуру — с высокой вовлечённостью, открытостью, доверием, готовностью делиться знаниями.

• Экономия ресурсов

Инвестиции в обучение и развитие окупаются через снижение ошибок, повышение качества работы, сокращение простоев.

• Прогнозирование и управление рисками

С помощью People Analytics компании могут заранее выявлять проблемы (например, риски ухода ключевых сотрудников) и принимать меры до того, как они станут критическими.

Вывод: Управление человеческим капиталом — это не «социальная забота». Это инвестиция в устойчивый рост бизнеса, которая напрямую влияет на финансовый результат компании и лидерство на рынке.

Хотя управление человеческим капиталом обещает массу выгод, на практике компании сталкиваются с рядом серьезных вызовов. Вот ключевые из них:

Сопротивление изменениям
Сотрудники и даже руководители могут воспринимать HCM-инициативы как навязывание новых процессов, лишнюю бюрократию или угрозу своей роли. Особенно это проявляется в компаниях с устоявшейся культурой или длинной историей.

Недостаток данных или плохое качество данных
Чтобы HCM-системы и People Analytics работали, нужны точные и актуальные данные. В реальности же HR-отделы часто сталкиваются с разрозненными базами, несостыковками, устаревшей информацией.

Сложность интеграции ИТ-систем
Система управления человеческим капиталом (HCM) должна дружить с ERP, CRM, бухгалтерией и другими ИТ-решениями компании. Интеграция может потребовать значительных ресурсов и экспертизы. Стоимость внедрения решений для управления человеческим капиталом может быть высокой для небольших компаний и начинаться от 500 тыс. рублей.

Высокая стоимость внедрения
Полноценные HCM-системы — это серьёзные инвестиции. Для небольших компаний это может быть неподъемно, а крупным игрокам, помимо внедрения системы, нужно учитывать, в том числе, «скрытые» расходы (например, обучение персонала, кастомизация, сопровождение).

Правовые и этические риски
Сбор и анализ персональных данных требует соблюдения законодательства и этических норм. Ошибки здесь могут привести к штрафам и потере доверия.

Недостаток компетенций внутри компании
Чтобы извлечь максимум пользы из НСМ, нужны специалисты с пониманием People Analytics, стратегического HR, ИТ-интеграции. Но такие кадры пока есть не везде.
Важно: Ключ к успеху — не просто купить HCM-систему, а правильно её внедрить, адаптировать под культуру компании и сопровождать на всех этапах.


Важно: Ключ к успеху — не просто купить HCM-систему, а правильно её внедрить, адаптировать под культуру компании и сопровождать на всех этапах.

Рынок HCM-решений огромен — от локальных продуктов до международных гигантов вроде SAP или Oracle. При выборе платформы управления человеческим капиталом важно учитывать ключевые критерии:

Функциональность
Система должна закрывать задачи бизнеса: рекрутинг, адаптация, обучение, управление эффективностью, аналитика, кадровый учет, то есть быть многофункциональной для комплексного управления человеческим капиталом. При этом важно понять: нужны ли вам все модули сразу или можно начать с базовых и постепенно расширяться?

Масштабируемость
НСМ должна расти вместе с бизнесом: выдерживать рост числа сотрудников, выход на новые рынки, усложнение процессов.

Интеграция с ИТ-ландшафтом
Решение должно легко интегрироваться с другими ИТ-системами для единого управления человеческим капиталом. Например с ERP, бухгалтерией, CRM, BI. Особенно важно — проверить наличие API и готовых коннекторов.

Гибкость и кастомизация
Можно ли подстроить систему под ваши специфические процессы и политику? Хорошее HCM-решение должно давать возможность настраивать процессы без глобальной переделки.

Пользовательский опыт (UX)
Интерфейсы должны быть простыми, интуитивными и удобными как для HR-специалистов, так и для сотрудников (личные кабинеты, самообслуживание, мобильные версии).

Безопасность и соответствие регуляциям
Особенно важно для работы с персональными данными: шифрование, разграничение прав доступа, соответствие требованиям ФЗ-152 и т.д.

Поддержка и сопровождение
Наличие службы поддержки, обучающих материалов, документации, консультантов. Особенно важно на этапе внедрения и адаптации.

Стоимость владения (TCO)
Сюда входит не только лицензия, но и расходы на внедрение, обучение, поддержку, кастомизацию.

Совет: Не стоит гнаться за «топовыми» решениями только из-за бренда. Главное — выбрать то, что соответствует вашим задачам и возможностям, с учётом стратегии роста компании.

Внедрение HCM — это серьёзный проект, который затрагивает людей, процессы, ИТ и стратегию компании. Вот пошаговый план подготовки:

1. Определите цели
Зачем вам HCM? Какие задачи вы хотите решить: автоматизация рутинных HR-процессов, развитие талантов, повышение вовлечённости, аналитика? Зафиксируйте конкретные KPI, чтобы потом измерить успех.

2. Проведите аудит текущих процессов
Какие HR-процессы сейчас работают, а какие — нет? Где ручной труд, дублирование, разрывы? Это поможет понять, что нужно автоматизировать и оптимизировать.

3. Соберите проектную команду
В неё должны войти не только HR и ИТ, но и представители бизнеса (например, линейные руководители). Без их вовлечения внедрение может пойти «в стол».

4. Определите требования к системе
Составьте список must-have и nice-to-have функций, пожелания по интеграциям, требованиям безопасности, локализации, бюджету.

5. Сравните решения на рынке
Составьте shortlist поставщиков, запросите демо, кейсы, отзывы. Сравните TCO (total cost of ownership), сроки внедрения, возможности поддержки.

6. Разработайте план внедрения
Опишите этапы (пилотный запуск, тиражирование, обучение пользователей), ответственных, ресурсы, сроки. Лучше начать с минимального жизнеспособного решения (MVP) и масштабировать позже.

7. Обучите команду
Запланируйте обучение HR-специалистов, линейных менеджеров, сотрудников. Не забывайте о внутренней коммуникации — расскажите, зачем это всё нужно и какие плюсы будут.

8. Готовьте данные
Приведите в порядок кадровые данные: очистите, актуализируйте, согласуйте форматы. Это критически важно для корректной работы системы.

9. Запустите пилот и соберите обратную связь
Начните с одной команды или филиала, протестируйте, выявите проблемы, внесите доработки.

10. Постоянно развивайте систему
HCM — это не одноразовый проект. После запуска важно собирать аналитику, выявлять новые запросы и улучшать процессы.


Совет: успех внедрения HCM на 80% зависит не от технологии, а от людей и управления изменениями. Подготовьте команду, выстроите коммуникацию и следите за вовлечённостью на всех этапах.

Внедрение HCM-системы неизбежно затрагивает ИТ-инфраструктуру, безопасность данных и вопросы сопровождения. Руководителю проекта и HR-директору важно понимать не столько технические детали, сколько ключевые зоны риска и ожиданий при запуске.

HCM-система не должна работать «в вакууме». Она должна быть логично встроена в действующую цифровую среду компании — от 1С и ERP до портала сотрудников или BI-системы. 

При внедрении HCM важно заранее выяснить:

1. какие системы требуют интеграции (учёт, расчёты, отчётность, CRM и пр.);
2. есть ли у HCM-решения готовые API или стандартные коннекторы;
3. кто на стороне подрядчика и заказчика отвечает за стыковку систем.

Также стоит определиться с моделью размещения:

Облачное SaaS-решение — проще и быстрее в запуске, как правило, уже обновляется и поддерживается поставщиком.

On-premise (локальное размещение) — дает больше контроля над данными, особенно если у компании есть повышенные  требования ко внутреннему хранению информации (например, в госсекторе или финтехе).

Важно: облако не означает автоматически небезопасно». Всё зависит от IT-архитектуры, шифрования, аудитов и SLA.

HCM-системы обрабатывают чувствительные персональные данные, включая зарплаты, оценки эффективности и кадровые документы. Поэтому для руководства критично убедиться, что система:

1. соответствует требованиям законодательства (ФЗ-152 и т.п.);
2. поддерживает разграничение доступа по ролям;
3. реализует широкие меры защиты: шифрование, резервное копирование, 2FA и т.п.

Желательно запрашивать у поставщика сертификаты, регламенты и политику ИБ. И убедиться, что ваш ИТ-отдел готов сопровождать эти процессы.

Даже самая функциональная система не будет эффективно использоваться без понятного интерфейса и продуманного обучения. Руководителю HR-направления важно предусмотреть:

1. базовое и углублённое обучение HR-команды и линейных руководителей;
2. наличие документации, справки, быстрых инструкций;
3. способ обращения в поддержку: тикеты, чат, выделенный менеджер;
4. оценку пользовательского опыта (UX): насколько система понятна и удобна обычному сотруднику.

Вывод: при выборе модуля HCM стоит смотреть не только на список функций, но и на то, насколько она впишется в вашу инфраструктуру, как быстро сотрудники научатся с ней работать и насколько безопасно будет обрабатывать в ней критичные данные. 

Чтобы понять, насколько HCM-стратегия действительно работает, компаниям важно регулярно измерять её результаты. Рассмотрим ключевые индикаторы эффективности управления человеческим капиталом в компании:

Уровень вовлечённости сотрудников
Показатели: результаты опросов удовлетворённости (eNPS), индекс вовлечённости, участие в внутренних инициативах. 

Текучесть кадров (attrition rate)
Отслеживайте, сколько сотрудников увольняются по собственному желанию, особенно среди ключевых позиций. Время закрытия вакансий (time-to-hire)
Эффективные процессы подбора и удержания талантов сокращают время найма и снижают нагрузку на бизнес.

Стоимость найма (cost-per-hire)
Сюда входят затраты на рекламу вакансий, работу агентств, интервью, адаптацию. HCM помогает оптимизировать эти расходы.

Эффективность обучения
Измеряется по результатам тестирований, проценту завершённых курсов, скорости адаптации новых сотрудников, применимости знаний на практике.

Производительность и результативность сотрудников
Может измеряться через KPI, OKR, цели развития. Важно оценивать не только индивидуальные, но и командные достижения.

Инновационность и инициативность
Смотрим, сколько новых идей, улучшений и проектов инициируют сотрудники — это один из признаков живого, развивающегося человеческого капитала.

Снижение операционных затрат
Например, за счёт автоматизации процессов, сокращения ошибок, оптимизации структуры.

Возврат инвестиций (ROI) от HCM-инициатив
Сравниваем вложения в HCM (системы, обучение, развитие) с тем, какой эффект они дали: рост выручки, снижение затрат, повышение удержания клиентов.


Совет: лучше всего комбинировать количественные и качественные метрики и регулярно обсуждать их на уровне топ-менеджмента, чтобы корректировать стратегию.

Мир HR стремительно меняется, и управление человеческим капиталом в ближайшие годы будет сильно отличаться от привычных моделей. Вот ключевые тренды, которые будут определять развитие HCM.

• Искусственный интеллект и People Analytics. Системы будут всё активнее использовать ИИ для определения оптимальных карьерных траекторий, автоматизации подбора и обучения.

• Гибридные и удалённые форматы работы. Компании будут строить HCM-системы так, чтобы поддерживать распределенные команды по всему миру с удобными цифровыми каналами.

• Новый фокус на well-being и ментальное здоровье. Обычного мониторинга производительности больше недостаточно — компании всё больше внимания уделяют благополучию сотрудников: отслеживают уровни стресса, предлагают программы поддержки.

• Гиперперсонализация подходов к управлению человеческим капиталом. HR становится персонализированным: развитие, мотивация, бонусы, обучение — всё подстраивается под конкретного человека, его стиль работы, ценности, амбиции.

• Интеграция с внешними экосистемами. Будущие HCM-платформы будут интегрироваться не только с внутренними системами, но и с внешними: образовательными платформами, карьерными трекерами, фриланс-маркетплейсами.

• Фокус на устойчивом развитии (sustainability). Компании будут всё больше учитывать ESG-факторы (экология, социальная ответственность, управление) не только в бизнесе, но и в работе с персоналом. Например, поддержка разнообразия, сокращение углеродного следа, этичные цепочки поставок талантов.

• Новые метрики успеха. Будут расти требования к продвинутой HR-аналитике: от простых отчётов к прогнозным моделям, сценарному планированию и оценке долгосрочного влияния HCM на бизнес-результаты.

Вывод: Будущее управления человеческим капиталом будет строиться на сочетании гибкости, технологий и персонализированного подхода. Компании, которые научатся балансировать эти стороны, будут выигрывать в борьбе за таланты.

EmplDocs — это комплексная платформа для кадрового электронного документооборота (КЭДО), построенная на основе 1С и интегрированная с ключевыми HR-функциями управления человеческим капиталом. Что представляет собой EmplDocs:

• Основной продукт — система КЭДО для решения всех процессов и задач отдела кадров. Система обеспечивает бесшовную интеграцию с 1С:ЗУП и ERP-платформами, сохраняя целостность данных и автоматизацию HR-процессов.

• Личный кабинет сотрудника для самообслуживания сотрудников и обработки кадровых процессов в любом месте и времени через адаптированное мобильное приложение;

• Платформа EmplDocs включает встроенный HCM-модуль, который дополняет КЭДО-базу функциональностью управления персоналом. Этот блок позволяет не только автоматизировать кадровые процессы, но и выстраивать системное управление человеческим капиталом — от подбора до развития сотрудников.

Ключевые возможности модуля:

• Онбординг, адаптация новых сотрудников и автоматизация подбора: персонализированные маршруты адаптации с чек-листами, задачами и доступом к необходимым материалам через личный кабинет, а также, оформление заявок на вакансии, этапы отбора, автоматическое формирование офферов и кадровых документов в связке с КЭДО в рамках модуля найма “Портал кандидата”.

• KPI и целеполагание: настройка индивидуальных и командных целей, отслеживание прогресса, автоматизация процессов оценки.

• Управление льготами и компенсациями: заявочный механизм на ДМС в удобном self-service-интерфейсе.

• Опросы сотрудников: встроенный модуль позволяет запускать опросы удовлетворенности, вовлеченности и другие инициативы — с возможностью последующего анализа.

• Раздел “Таланты” и оценка потенциала: инструмент 9-box (диаграмма 9 grid) позволяет сегментировать сотрудников по текущей эффективности и потенциалу для выявления HiPo (high potential) и работы с кадровым резервом.

• Конструктор страниц: компания может самостоятельно создавать и настраивать разделы в личном кабинете сотрудника — например, для публикации новостей, внутренних политик, мероприятий или внутренних сервисов.

Если вы ищете решение для управления человеческим капиталом, обратите внимание на платформы, сочетающие аналитику и автоматизацию.

Хотите посмотреть, как EmplDocs работает на практике?